Как повысить эффективность работы сотрудников — 3 способа оценки и 6 условий повышения производительности труда

Каждый отдельный сотрудник способствует успеху (или провалу) вашего бизнеса. Поэтому каждый предприниматель и менеджер нацеленный на успех хочет знать как повысить эффективность работы сотрудников. Но без четкого понимания того, какие условия способны повысить производительность труда работников, управление производительностью труда работников попросту невозможно!

Нужно, в первую очередь, разобраться что же такое производительность сотрудников? Какие условия повышения производительности труда работника — что можно сделать, чтобы повысить эффективность работников? Рассмотрим эти темы подробно, основываясь на материалах блога walkMe.

Что такое производительность труда работника?

Личная эффективности сотрудника это показатель того, как работник справляется со своими рабочими обязанностями — как выполняет поставленные задачи по таким критериям как продуктивность, качество, эффективность задействования ресурсов и многим другим.

Оценка эффективности труда работников показывает насколько ценны сотрудники для организации. Поскольку каждый сотрудник является серьезной инвестицией для компании — отдача, которую обеспечивает каждый сотрудник, также должна быть значительной.

Интернет издание Business Insider определило сумму дохода самых высокотехнологичных компаний в пересчете на одного сотрудника. Из этого можно сделать вывод, что нет более ценного актива, чем лучшие таланты организации.

Как рассчитать производительность труда работника?

Оценка личной эффективности сотрудников будет отличаться в зависимости от их должностей и отделов, в которых они работают, но в целом, это может быть измерено по следующим критериям:

1. Скорость и результативность — какое количество полезной работы в среднем выполняет сотрудник за день, месяц или квартал? Существуют ли определённые препятствия для качественной работы или возможные ресурсы, которые повысить эффективность работы сотрудника?
2. Качество и глубина — насколько «хороша» работа сотрудника по сравнению с коллегами и другими сотрудниками в той же должности, области или отрасли? Вносит ли сотрудник что-то уникальное в свою работу, что приносит компании дополнительную выгоду?
3. Доверие и последовательность — можно ли рассчитывать на то, что работник будет принимать правильные решения и своевременно выполнять свои обязанности? Нужно ли управлять их работой до мелочей или они хорошо справляются сами? Демонстрируют ли они потенциал для роста внутри компании или их рост уже стабилизировался?

Специфика этих показателей будет отличаться в зависимости от функционала конкретной работы. Все сотрудники и их руководители должны быть согласованы с целями и ожиданиями, которые лежат в основе каждого показателя. Устанавливая четкие цели и сроки их достижения, каждый сотрудник должен точно понимать, чего от него ожидают. В то же время, хорошим примером всей сложности выбора критериев для оценки может послужить оценка эффективности разработчиков программного обеспечения. Принимая во внимание сложность этой процедуры, многие руководители предпочитают использовать услуги ИТ-аудита, а для тех кто вынужден заниматься этим самостоятельно, рекомендуется ознакомиться со следующими проверенными способами оценки эффективности.

Проверенные способы оценки личной эффективности сотрудников

Хотя специфика может быть разной, есть несколько проверенных способов рассчитать производительность труда работника. Из приведённых ниже вариантов можно выбрать подход к оценке сотрудника который подойдет наилучшим образом, а затем использовать информацию, которая будет наиболее эффективной для повышения производительности труда работника:

Запланируйте личную встречу между сотрудником и его непосредственным руководителем для проведения мозгового штурма. Это отличная тактика для вовлеченных сотрудников, любящих обратную связь и чувствующих себя комфортно, высказывая свой собственный опыт и мнения. Это также возможность пообщаться и убедиться, что между сотрудником и руководством существуют прозрачные отношения.

Прибегайте к количественной оценке и составляйте таблицы. Конкретные показатели позволяют легко сравнить производительность между несколькими сотрудниками в контексте определенной ситуации. Такую таблицу можно легко и быстро заполнять, следовательно, данным способом можно пользоваться довольно часто. Такая таблица обычно перечисляет показатели производительности, а затем предлагает поля для заполнения отметок от 1 до 5. Один — самый низкий уровень производительности, а пять — самый высокий. Попросите сотрудника заполнить ту же таблицу, что и вы (или руководитель), а затем сравнить показатели, чтобы увидеть, где есть место для улучшений и потребность в налаживании коммуникаций.

Попросите команду заполнить анонимные рецензии друг на друга. Иногда менеджер не может увидеть или понять то, что, в свою очередь, могут члены команды. Это возможность для руководства собрать ценные данные о своих сотрудниках с точки зрения людей, которые работают с ними и имеют разные мнения. Экспертная оценка обязательно должна быть анонимной, чтобы сотрудники чувствовали себя в безопасности, давая честные отзывы и впечатления.

Примечание: ко всем выше описанным подходам нужно обращаться только с полным пониманием того, как это правильно делать, как “подать” эти мероприятия не вызывая негативных эмоций. В противном случае можно сделать только хуже! Разрушить атмосферу в команде или настроить сотрудников против своих непосредственных начальников, что неминуемо повлияет на эффективность работы.
Иногда негативной реакции не избежать, в таком случае выходом из ситуации может стать привлечение независимых консультантов и аудиторов, и если что-то не устроит руководителей или работников, вся “вина” ляжет на плечи внешних сил, а Ваших сотрудников это только сплотит.

Далее будут рассмотрены более простые практики доступные каждому руководителю, но от того не менее эффективные.

6 условий повышения производительности труда работников

Управление производительностью труда возможно только при условии что руководство и сотрудники знают о текущем уровне личной эффективности. Если она снижается, то внедрение передовых практик для повышения качества и производительности труда может реально изменить ситуацию.

1. Исследование причин низкой производительности

Важно иметь полное представление о том, почему эффективность работника снижается. Избегайте предположений, в процессе сбора данных и информации, а также общаясь с сотрудником напрямую.

Сотрудник может испытывать недостаток в надлежащих ресурсах или, возможно, не был должным образом обучен и проинструктирован с самого начала. Могут быть и внешние факторы, отвлекающие его от выполнения своей работы, и сотрудник нуждается в поддержке отдела кадров. Возможно, работнику не хватает ясности в отношении целей компании или он не чувствует, что его ценят и поддерживают в его роли.

Важно понимать, в чем заключается суть проблем, чтобы решить их наилучшим образом, и дать сотрудникам шанс на улучшение. Попытка скрыть проблемы с помощью «быстрых решений» в долгосрочной перспективе не поможет.

Итог: избегайте предположений о причинах низкой производительности и узнайте, что на самом деле происходит.

2. Поощрение постоянного общения

Четкое и эффективное общение необходимым условием для повышения эффективности работы сотрудников. Получение негативной обратной связи может быть сложным и неудобным как для руководства, так и для работника, но важно создать атмосферу прозрачности и прямой коммуникации.

Нереально ожидать, что сотрудники будут меняться и совершенствоваться, не давая им определенной обратной связи и конкретных указаний для работы. Также следует поощрять членов команды сообщать и о своих перспективах, касающихся их прогресса, сроков, ожиданий и доступных ресурсов.

Культура, которая поощряет сотрудничество и обмен идеями, может повысить энергию в вашей команде, помочь вам развивать инновации и повысить производительность труда работников. 

Итог: вы можете заложить основу для повышения производительности сотрудников, обеспечивая чёткую обратную связь и ожидания, и создавая атмосферу открытого общения.

3. Формирование благоприятной рабочей среды

Согласно Time Doctor, сотрудники, которые чувствуют себя довольными своей рабочей средой, и работают также лучше. Это ни для кого не новость. Подумайте о том, как вы себя чувствуете, когда пространство вокруг вас чистое и аккуратное, а окружающие вас люди мотивированы и позитивны. Поощрение сотрудников к индивидуализации и устранению помех в их личном рабочем пространстве может способствовать созданию более благоприятных условий для повышения продуктивности труда.

Это также означает повышение морального духа команды и обеспечение позитивного общения внутри неё. Убедитесь, что у сотрудников запланированы не связанные с работой совместная деятельность и мероприятия, и что каждый чувствует себя ценным в своей команде.

Итог: более счастливые сотрудники работают лучше, поэтому убедитесь, что рабочая обстановка - положительная.

4. Обучение не заканчивается после стажировки

Новым сотрудникам изначально уделяется большое внимание и наставление в процессе стажировки. Но это не должно быть единственным обучением, которое они получают. Процесс непрерывного обучения является обязательным условием повышения производительности труда работника, для поддержания вовлеченности сотрудника в рабочий процесс и  мотивации думать и работать по-новому.

Кроме того, трудно усвоить много информации, при большом количестве всего нового. Непрерывное обучение позволяет сотрудникам получать переподготовку и дополнительную информацию в случае, если что-то было пропущено во время первоначальной адаптации.

Итог: постоянное обучение позволяет сотрудникам продолжать развивать свои навыки и повышать производительность.

5. Использование данных и платформ

Как рассчитать производительность труда работника и как повысить эффективность работы сотрудников не имея четких показателей? Оперирование абстрактными данными или простыми сравнениями сотрудников друг с другом вероятнее всего не позволит найти причины низкой производительности, как следствие невозможным будет и управление производительностью труда.

В цифровую эпоху оценка эффективности труда работников может быть выполнена с помощью конкретных данных. Оценка управления временем, качеством выполненных задач и даже влиянием работы не должна быть субъективной. Фактически, используя HR-аналитику, сотрудники могут видеть анализ своей деятельности, а менеджеры могут определять области для улучшения. Конкретные данные исключают любые догадки из этих показателей.

Если сотрудники знают конкретные показатели, которые будут измеряться и анализироваться, они могут лучше самостоятельно контролировать и управлять своей собственной производительностью. Это расширяет возможности сотрудников, что способствует повышению уровня мотивации и убежденности в том, что они делают отличную работу, а также дает им довольно практичные инструменты для уверенного повышения эффективности своей работы.

Итог: поддерживайте и направляйте сотрудников с помощью аналитических данных, чтобы их сильные и слабые стороны были конкретными и абсолютно не субъективными.

6. Управление производительностью труда для стимуляции роста

В целом, люди чувствуют себя более мотивированными и продуктивными, когда чувствуют, что их поддерживают, ценят и располагают необходимыми ресурсами для выполнения своих задач. Управление работой сотрудников требует глубокого понимания самих людей и способности стимулировать их рост и развитие.

Создание определенного настроения для рабочего места, также включает в себя создание эстетически приятной обстановки. Разрешите сотрудникам вносить свой вклад в отношении дизайна своего рабочего пространства. Поощряйте сотрудников брать на себя ответственность за свою среду, культуру и физическое пространство.

Управление внедрением улучшений производительности сотрудников должно быть очень конкретным и целенаправленным. Убедитесь, что ваши цели: точно определены, измеримы, достижимы, релевантны и ограничены во времени.

Счастливые люди — лучшие сотрудники

Как уже было сказано ранее, счастливые сотрудники работают значительно лучше. Эффективность работника определяется и физическими, и эмоциональными, и практическими факторами. Культивируя здоровое и открытое общение, устанавливая конкретные цели и проводя постоянное обучение, сотрудники будут наделены полномочиями и мотивированы для достижений, роста и успеха.