Ограниченный рынок IТ-специалистов ведет к изменению способов поиска, найма и последующего привлечения к работе технических специалистов. В то время, как некоторые из преимуществ вашей организации основаны на технологиях, другие подчеркивают культуру, которую развивает организация, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов.

Новый отчет от LinkedIn предупреждает, что только половина сотрудников считают, что опыт работы на их нынешнем рабочем месте является положительным, таким образом, у остальной половины наблюдается снижение производительность, а сама компания ощущает трудности в удержании IT-персонала. «Если они не собираются уходить, то они, вероятно, работают значительно хуже своих возможностей», — предупреждает доклад.

Улучшение условий работы сотрудников, поиск новых кадров внутри компании и все более изощренное использование ИИ — все это на подъеме, по мнению портала CIO. Читайте дальше, чтобы узнать, как эти изменения влияют на то, как компании находят и удерживают технические таланты.

Аналитика данных на службе рекрутинга

В течение десяти лет отделы кадров различных компаний расхваливали аналитику данных, которая позволяла предсказать успех кандидатов, снизить предвзятость при приеме на работу и повышении в должности, а также выявить сотрудников, которые могут уйти. Но, согласно отчету LinkedIn Global Talent Trends 2020, эти возможности уже стали мейнстримом, благодаря 242-процентному увеличению числа специалистов по персоналу, обладающих навыками анализа данных за последние пять лет.

 

 

«Основные области, в которых компании в настоящее время используют аналитику, включают в себя производительность сотрудников и планирование рабочей силы», - говорится в отчете. «После этого значительное внимание уделяется снабжению организации талантами. Компании применяют данные для оценки каналов рекрутинга, выявления пробелов в квалификации и оценки спроса и предложения соискателей».

Крис Берг, генеральный директор DataKitchen, компании, которая специализируется на DataOps, говорит, что он наблюдает за аналитикой, используемой для выявления новых IТ-ролей и определения характеристик, необходимых для успеха на должностях, которые затем используются для создания должностных инструкций, привлекающих лучших кандидатов.

Data Science также помогает компаниям управлять затратами, говорит Берг: «потому что она способна мгновенно анализировать разрозненные данные по всей компании и предоставлять менеджерам по найму точную информацию, включая информацию о том, сколько стоит процесс рекрутинга для компании: цена за найм, стоимость по отделам, расходы на процесс привлечения кадров и расходы, связанные с неспособностью удержания имеющегося персонала».

Продвижение кандидатов внутри компании

По словам Бекки Уайт, директора по аналитике персонала в LinkedIn, проблема внутреннего найма заключается в том, что зачастую это довольно пассивный процесс. Здесь Уайт видит возможность создавать программы, которые играют на опережение, выявляя хороших кандидатов внутри компании на определённые вакансии еще до того, как они откроются.

«Ожидайте того, что компании будут более активно действовать, находя внутренних кандидатов и оценивая их возможности, вместо того, чтобы ждать пока кто-то подаст заявку о приеме на работу», — говорит Уайт. Она описывает систему, разработанную в AT&T, которая позволяет сотрудникам создавать профили с указанием их навыков, искать возможности для внутреннего обучения и получать помощь в этом обучении.

«По мере того, как все больше людей обновляют свои профили», — говорит Уайт, — «Руководители могут искать сотрудников с соответствующими навыками и быстро выявлять сильных внутренних кандидатов на открытые позиции. Компания обнаружила, что работники, участвующие в этой программе, гораздо чаще получают новую работу в AT&T или получают повышение по службе».

Уайт говорит, что LinkedIn в значительной степени опирается на нынешних сотрудников для заполнения новых вакансий, ссылаясь на 10-процентное увеличение частоты смены должностей сотрудников за последние пять лет. «Организации вновь открывают для себя, насколько более рентабельным является внутренний найм, а также его влияние на общие результаты бизнеса, поскольку люди остаются на дольший срок и работают лучше, когда у них есть возможность получения новой должности в той же компании», — говорит она.

Генеральный директор Twine Джозеф Куан говорит, что дальновидные компании признают, что им нужно активно расширять деятельность по поиску кандидатов внутри организации. «Вместо реализации полноценной программы внутренней мобильности, где существует идеальная ликвидность на внутреннем рынке труда, а внутренние кандидаты сменяются друг другом по всей компании, они начинают с маленьких шагов», — утверждает Куан.

Он рекомендует программы наставничества, создание базы данных внутренних навыков и поощрение продолжительных и кросс-тренинговых проектов, а также однодневные программы стажировки для нынешних сотрудников, в ходе которых они взаимодействуют с коллегами из других отделов и наблюдают за их работой на других должностях, обучаясь, таким образом, чему-то новому.

Клифф Миллес, ведущий технический рекрутер в Sungard AS, рекомендует еженедельную email-рассылку с подробным описанием открытых позиций в компании, предусматривающим быстрый ответ на внутренние запросы в компании, не более, чем за день или два. «Однако при поиске внутренних кандидатов существует тонкая грань между поиском и неким браконьерством, которую необходимо соблюдать», — говорит он.

По словам Лорен Смит, вице-президента Gartner по управлению персоналом, одним из способов преодоления нежелания менеджеров способствовать перемещению талантливого сотрудника в другую группу или отдел, является предоставление стимулов.

«Расширяя задачи талантов так, чтобы включать их мобильность, можно побудить руководителей быть более активными в предоставлении и получении новых талантливых сотрудников», — утверждает Смит. «Это может побудить менеджеров активно связывать своих сотрудников с другими возможностями, когда они обнаружат риск истощения у этого сотрудника».

ИИ на службе рекрутинга

Искусственный интеллект — это развитие, выходящее за рамки поиска технических талантов на досках объявлений и в социальных сетях и сокращающее время, которое рекрутеры тратят на просмотры резюме для поиска нужных навыков.

Эрик Сайделл, исполнительный вице-президент по инновациям в Modern Hire, говорит, что ИИ уже предлагал усовершенствования статистических методов всего несколько лет назад. «Примером этого является использование ИИ для анализа открытых ответов в предварительных оценках перед наймом персонала», — говорит Сайделл. «Обычно это является трудоемкой, ручной задачей, которая стала проще и эффективнее с ИИ, так как технология анализирует и идентифицирует ответы тех кандидатов, к которым позже стоит присмотреться менеджерам по найму персонала».

Джозеф Куан из Twine утверждает, что ИИ — самая эффективная технология при найме на работу. «От поиска и подбора персонала до подбора должностей и оценки потенциальных кандидатов — ИИ затронет все аспекты процесса найма и навсегда изменит ситуацию как для работодателей, так и для кандидатов», — говорит он.

И хотя ИИ все чаще используется для того, чтобы свести кандидатов к одной более управляемой среде, некоторые задаются вопросом, какие могут быть негативные последствия, включая введение некой предвзятости и осложнение для технических профессионалов в возможности как-либо отличиться в процессе найма на работу.

«Умение находить и проверять кандидатов на интеллектуальном уровне способно изменить правила игры, если использовать его правильно. Но это большое «если», с большим количеством оговорок », — говорит Игнасио Канталупо, директор по развитию потенциала в компании Globant. «Разработка действительно независимых алгоритмов очень сложный процесс, это может привести к усилению однородного найма и снижению разнообразия в кадровом резерве. В результате, необходимо приложить сознательные усилия для разработки инструментов, учитывающих это разнообразие. Если они не сконструированы таким образом, то те же предрассудки, которые часто присутствуют в работе людей-рекрутеров, могут, в конечном итоге, быть даже хуже, если это будет просто автоматический процесс без человеческого аудита и участия».

Amazon наглядно продемонстрировал эту проблему в конце 2018 года с помощью механизма подбора ИИ, от которого пришлось отказаться из-за предвзятости в отношении женщин.

Прозрачность должна быть на первом месте при использовании ИИ, как утверждает Сайделл, он говорит, что кандидаты имеют право знать, как используют технологии в процессе найма.

«Крайне важно, чтобы компании использовали изначально человеческий, ориентированный на работу подход к внедрению ИИ при найме», — говорит Сайделл. «Когда ИИ применяется таким этичным, актуальным для работы образом, включая и привычный человеческий подход, влияние, которое он оказывает на процесс найма, очень положительное. Он предлагает множество преимуществ для менеджеров по найму, которые стремятся привлечь технологические таланты, включая контроль смещения, обратную связь с кандидатами в режиме реального времени, консолидацию и сокращение процессов, а также лучший подбор на должность и удовлетворение работой».

Что беспокоит Сайделла, так это когда компании используют то, что он называет «менталитетом черного ящика», для оценки кандидатов. «Крайне важно обеспечить, чтобы измеренные характеристики кандидатов соответствовали предлагаемой должности и были очевидны в том, как они предсказывают подходящую для кандидата работу», — объясняет он.  «Для обеспечения прозрачности, важно дать кандидатам возможность участвовать или отказаться от участия в процессе собеседования, на основе получаемой ими информации о том, как используется ИИ в процессе найма».

Канталупо из Globant говорит, что процесс найма, который является слишком машинным, может отпугнуть кандидатов, которые хорошо разбираются в технологиях. «Действительно превосходные процессы найма должны сбалансировать современный опыт, похожий на тот, который кандидаты испытывают в своей личной жизни, и, в то же время, включать в себя достаточно человеческого взаимодействия, чтобы мотивировать кандидата и помочь ему почувствовать, что работодатель хочет познакомиться с ним», — утверждает он.

Проблема массовых откликов на вакансии

Хотя ИИ и приложения запускаемые одним щелчком мыши могут упростить процесс найма, некоторые задаются вопросом о потенциальных негативных последствиях для тех, кто ищет работу, и может испытывать трудности в понимании того, как выделить себя из толпы. Если смотреть с такой стороны, упрощенные онлайн-приложения приводят к тому, что все больше претендентов подают заявления на одну и ту же должность, что усложняет задачу кандидатов быть замеченными.

«Прием на работу в IТ происходит многими способами, и одним из недостатков является то, насколько легко кандидаты могут продвигать резюме к объявлениям о работе», — говорит Лиз Манн, руководитель EY Americas в области наук о жизни и кибербезопасности здравоохранения. «Существующее множество агрегаторов вакансий и огромное количество кандидатов, которые не имеют квалификации, снижают эффективность всего процесса найма. Возможность бездумно откликнуться на вакансию создает дополнительную трудности для работодателей, необходимость разбираться во всех представленных материалах».

Но Манн также видит возможности для кандидатов и менеджеров по найму:

«Кандидатам нужно вписывать в свои заявки ключевые слова, и нетрудно представить, какими они будут», — говорит она. «Кроме того, хотя ИИ используется для предварительного заполнения заявки, у соискателя, как правило, будет возможность настраивать нужные опции и загружать документы».

Как утверждает Манн, здесь кандидаты должны будут найти способы передать свою креативность и страсть.

«Суть в том, что технологии онлайн-приложений не только бросают вызов кандидатам, чтобы как-то выделить себя среди других претендентов, но они также бросают вызов и командам по найму, чтобы те находили способы выделить свои публикации среди других объявлений».

Смартфоны и персональный подход

Миллс из Sungard AS говорит, что компании должны уделять первоочередное внимание поиску хороших кандидатов по каналам, которые им наиболее удобны.

«Все, что кажется массовым обменом сообщениями, как правило, наименее эффективно, независимо от того, насколько вычурная технология используется», — говорит Миллс. «Я считаю, что обмен текстовыми сообщениями через сотовые устройства очень эффективен, хотя обычно не является первоначальным контактом, поскольку он слишком личный для этого».

У Мэтта Мида, технического директора SPR, аналогичное отношение к мобильному подходу. «Мессенджеры обеспечивают более частое и быстрое взаимодействие», — говорит он. «Поскольку многие из кандидатов, которых мы набираем, уже работают на полную ставку, им удобнее писать текстовые сообщения. Мы также следим за тем, чтобы всё, что мы делаем, и любая информация, которую мы хотим передать соискателю, хорошо выглядела на мобильном устройстве и не требовала компьютера для доступа или потребления».

«Кандидаты очень разборчивы, ожидают гибкости и использования современных технологий», — говорит Сумир Караи, генеральный директор 1E. «У нас часто бывает высокий уровень цифрового взаимодействия с лучшими кандидатами, прежде чем мы видим их лично. Практически все социальные технологии используются, но все сводится к тому, что эти технологии поддерживают участие людей, а не заменяют их. Мы стараемся, чтобы кандидаты действительно ценили нас как людей, чтобы они могли решать, хотят ли они приобщиться к нашим ценностям».

Акцент на заботе о сотрудниках

Чтобы привлечь и удержать талантливых технических специалистов, в отчете LinkedIn Global Talent предлагается сосредоточиться на четырех областях: люди, место, продукт и процесс. «Компании начинают работать на сотрудников, а не только наоборот», — говорится в отчете, добавив к этому, что 77% опрошенных компаний заявили, что они сосредоточены на заботе о сотрудниках, чтобы удержать имеющийся персонал.

Это означает предоставление конкурентоспособных компенсаций и льгот, а также обучение сотрудников, гибкие схемы работы и прозрачное и эффективное управление.

Когда вы создаете среду, в которой сотрудники могут процветать, поиск и привлечение новых талантов становится намного проще.